Datele arată fără echivoc că o lume egală este o lume mai bună pentru noi toți. Când egalitatea de gen crește, avem comunități mai sănătoase, afaceri mai puternice, economii în dezvoltare, iar lumea este un loc mai bun pentru fiecare. Dar modul în care astăzi este abordată egalitatea de gen este încă ineficient. Cel mai recent studiu WEF Gender Gap Report estimează că este nevoie de o perioadă uimitoare de timp - încă 257 de ani - pentru ca decalajul privind participarea economică a femeilor să fie eliminat (comparativ cu 209 ani estimați în raportul de anul trecut). Din păcate, nu este o surpriză. Discriminarea, care adesea ia forma unor prejudecăți false despre femei, continuă să fie bine înrădăcinată la locul de muncă, în regulamente, în discuțiile despre cariera femeilor și cum pot ele ocupa poziții de top management. În ciuda tuturor lucrurilor care dovedesc contrariul, prea mulți oameni care dețin puterea cred în continuare că femeilor le lipsesc ambiția și încrederea, că ele trebuie să se ocupe de majoritatea treburilor casei, nu iau în considerare un rol cu responsabilități majore și că nu există suficiente femei pregătite pentru a ocupa niveluri de conducere. Liderii aflați în topul organizațiilor - bărbați și femei - alături de manageri de HR, consultanți externi și chiar ambasadori auto-proclamați ai egalității de gen continuă să întărească aceste noțiuni învechite și nejustificate. Aceste prejudecăți nu doar că sunt greșite - ele ne determină să ne concentrăm pe a le îndrepta pe femei vs. a îndrepta sistemele și normele care perpetuează diferențele de gen la nivel global. Continuăm să catalogăm egalitatea de gen ca fiind o problemă a femeilor. Dacă am recunoaște că inegalitatea de gen este cea care trebuie "reparată" și nu femeile? Această nouă perspectivă schimbă totul. La P&G, abordarea noastră este aceea că egalitatea de gen este o oportunitate de afaceri - și privind-o așa s-au schimbat traiectoria modului în care muncim, reprezentarea femeilor în poziții de conducere și rezultatele noastre. Majoritatea liderilor și a factorilor de decizie din mediul corporatist cred că deja au în vedere egalitatea de gen. Dar discriminarea (conștientă sau inconștientă) stă în calea atingerii acestui obiectiv. Și rezultatul este un punct orb. Ca lideri și factori de decizie, vedem doar o parte a poveștii, nu imaginea în ansamblul ei. Acest lucru ne limitează modul în care acționăm și reacționăm, convingerile și comportamentele. Ne limitează eficiența. În cazul egalității de gen, trebuie să ne identificăm punctele oarbe, pentru a putea avea o perspectivă completă. Este singurul mod în care ne vom putea opri din acest mers înapoi și să începem să progresăm. Să luăm ca exemplu regulamentele interne. Multe companii au făcut pași pentru îmbunătățirea concediului de maternitate. Și totuși, diferența de gen continuă să crească. De ce? Concediul de maternitate este un punct de inflexiune în carieră, care le afectează pe femei într-un mod unic. Dacă organizațiile ar dezvolta politici și programe care le susțin pe femei ca mame și pe bărbați ca tați, cu un concediu ..